Probezeit Schweiz: kurz, klar und anders geregelt als in Deutschland
Sie haben eine Zusage aus der Schweiz, der Vertrag liegt auf dem Tisch – und irgendwo steht ein Satz zur Probezeit. Wer aus Deutschland kommt, denkt reflexartig an sechs Monate und zwei Wochen Kündigungsfrist. In der Schweiz gelten andere Zahlen, und der Unterschied ist groß genug, dass er die ersten Wochen im neuen Job prägt.
Die Probezeit in der Schweiz ist gesetzlich in einem einzigen Artikel geregelt und leichter zu überblicken, als viele befürchten. Dieser Ratgeber erklärt die Regeln, zeigt den Vergleich zwischen Deutschland und der Schweiz und sagt Ihnen, worauf Sie als Grenzgänger konkret achten sollten. Wie die gesamte Bewerbung für den Schweizer Markt aussieht, klärt die Übersicht zur Grenzgänger-Bewerbung Schweiz.
Wie lange dauert die Probezeit in der Schweiz?
Ohne besondere Abrede gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Der Arbeitsvertrag darf sie verlängern, aber höchstens auf drei Monate (Art. 335b Abs. 2 OR). Während dieser Zeit kann beidseitig mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Länger als drei Monate ist die Probezeit in der Schweiz nicht zulässig – anders als in Deutschland mit bis zu sechs Monaten.
- Der erste Monat gilt automatisch als Probezeit (Art. 335b OR).
- Vertraglich verlängerbar auf maximal drei Monate.
- Kündigungsfrist während der Probezeit: sieben Tage.
- Deutschland erlaubt bis zu sechs Monate, Frist zwei Wochen (§ 622 BGB).
- Für Grenzgänger gilt das Schweizer Recht am Arbeitsort.
Was ist die Probezeit in der Schweiz?
Die Probezeit ist die erste Phase eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, in der sich beide Seiten kennenlernen und ohne großen Aufwand wieder trennen können. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin prüfen, ob die Zusammenarbeit passt – fachlich und menschlich. Rechtlich bedeutet das vor allem: verkürzte Kündigungsfristen und kaum Kündigungsschutz.
Geregelt ist das in der Schweiz im Obligationenrecht, genauer in Artikel 335b OR. Der Artikel legt drei Dinge fest: dass der erste Monat als Probezeit gilt, wie lange man sie verlängern darf und welche Kündigungsfrist gilt. Alle weiteren Details – etwa der besondere Kündigungsschutz – stehen in benachbarten Artikeln und greifen erst nach der Probezeit.
Wichtig ist die Abgrenzung zum befristeten Vertrag: Ein auf feste Dauer geschlossenes Arbeitsverhältnis kennt von Gesetzes wegen keine Probezeit, es sei denn, sie wird ausdrücklich vereinbart. Die folgenden Regeln beziehen sich auf den Normalfall – das unbefristete Arbeitsverhältnis mit Probezeit, wie es die meisten Grenzgänger antreten.
Dauer: der erste Monat gilt immer, drei Monate sind das Maximum
Der Gesetzgeber unterscheidet zwei Situationen. Steht im Vertrag nichts zur Probezeit, gilt automatisch der erste Monat als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Diese Regel greift auch dann, wenn niemand daran gedacht hat, sie aufzuschreiben – der erste Monat ist gesetzlich vorgesehen.
Wollen die Parteien mehr Zeit, können sie das schriftlich vereinbaren. Zulässig sind aber höchstens drei Monate (Art. 335b Abs. 2 OR). In der Praxis stehen in vielen Schweizer Verträgen genau diese drei Monate, seltener zwei. Eine Klausel, die eine längere Probezeit vorsieht, ist in diesem Punkt ungültig; es bleibt dann bei den drei Monaten als Obergrenze.
Ein häufiges Missverständnis: Die drei Monate sind keine Empfehlung, sondern eine zwingende Obergrenze. Auch ein Gesamtarbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann sie nicht nach oben verschieben. Nach unten schon – manche Branchen vereinbaren kürzere Probezeiten. Was in Ihrem Fall gilt, steht immer zuerst im Arbeitsvertrag selbst.
Die Kündigungsfrist von sieben Tagen
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden (Art. 335b Abs. 1 OR). Die Frist gilt für beide Seiten gleich – Sie können ebenso schnell gehen, wie Ihnen gekündigt werden kann. Anders als nach der Probezeit ist kein bestimmter Kündigungstermin nötig: Es muss nicht auf ein Monatsende oder das Ende einer Arbeitswoche fallen, sofern der Vertrag nichts anderes sagt.
Was der Vertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag regeln darf, ist die genaue Ausgestaltung – etwa dass die sieben Tage auf das Ende einer Arbeitswoche laufen. Solche Abweichungen sind zulässig, solange die Grundregel gewahrt bleibt. Fehlt eine Sonderregel, gilt die gesetzliche Sieben-Tage-Frist ab dem Tag, an dem die Kündigung bei der Gegenseite eintrifft.
Für Grenzgänger heißt das ganz praktisch: Eine Trennung in der Probezeit geht sehr schnell. Wer am Montag die Kündigung erhält, ist rechnerisch am folgenden Montag draußen. Das ist der Preis der Flexibilität, die in dieser Phase für beide Seiten gilt. Wie Sie den ersten Eindruck im Gespräch davor stärken, zeigt der Ratgeber zum Vorstellungsgespräch in der Schweiz.
Kündigung am Tag 40 – so rechnet sich die Frist
Ein Grenzgänger aus dem Raum Weil am Rhein tritt eine Stelle im Kanton Basel-Stadt an. Im Vertrag steht eine Probezeit von drei Monaten. Nach etwa sechs Wochen zeigt sich, dass die Aufgaben nicht zum Profil passen. Der Arbeitgeber kündigt am Tag 40 der Anstellung.
Weil die Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde, gilt die Sieben-Tage-Frist. Das Arbeitsverhältnis endet damit am Tag 47. Es zählt der Zeitpunkt der Kündigung, nicht des Vertragsendes – wäre am letzten Tag der Probezeit gekündigt worden, liefe die Frist regulär weiter. Beispiel anonymisiert, Zahlen zur Veranschaulichung (Stand: Juli 2026).
Verlängerung bei Krankheit, Unfall oder Militärdienst
Es gibt einen Fall, in dem sich die Probezeit über die vereinbarte Dauer hinaus verlängert – und zwar automatisch. Fällt jemand während der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht aus, verlängert sich die Probezeit um die entsprechende Fehlzeit (Art. 335b Abs. 3 OR). Zu diesen Pflichten zählt in der Schweiz vor allem der Militär- oder Zivilschutzdienst.
Der Gedanke dahinter ist einfach: Beide Seiten sollen die volle vereinbarte Zeit haben, um sich wirklich kennenzulernen. Wer zwei Wochen krank ausfällt, hat diese zwei Wochen nicht gearbeitet – also hängt das Gesetz sie hinten an. Aus drei Monaten Probezeit können so faktisch drei Monate plus zwei Wochen werden.
Für Grenzgänger ist das selten ein Problem, aber gut zu wissen: Meldet man sich in der Probezeit krank, verlängert das die Prüfphase. Ein Kündigungsschutz entsteht daraus jedoch nicht – dazu gleich mehr im Abschnitt zu den Sperrfristen.
Drei typische Probezeit-Fälle im Klartext
Die Regeln aus Art. 335b OR klingen abstrakt, bis sie einem selbst begegnen. Drei Situationen, die Grenzgängern immer wieder passieren – und was sie rechtlich bedeuten. Alle Zahlen nach Schweizer Obligationenrecht, Stand: Juli 2026; dies ist eine Orientierung, keine Rechtsberatung.
„In meinem Vertrag steht überhaupt nichts zur Probezeit – gilt dann keine?“
Was das rechtlich bedeutetDoch. Fehlt jede Abrede, gilt automatisch der erste Monat als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Sie beginnt am ersten Arbeitstag und endet einen Monat später, ohne dass es dafür einen Satz im Vertrag braucht. In Deutschland wäre es umgekehrt: Ohne Vereinbarung gibt es dort keine Probezeit, nur die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 KSchG. Wer also nichts findet, hat trotzdem einen Monat Probezeit – nicht mehr, aber auch nicht weniger.
„Mir wurde am Tag 40 der Probezeit gekündigt. Wann bin ich raus?“
Was das rechtlich bedeutetEs gilt die Sieben-Tage-Frist (Art. 335b Abs. 1 OR). Zählt der Zugang der Kündigung an Tag 40, endet das Arbeitsverhältnis rechnerisch an Tag 47 – ein bestimmter Kündigungstermin auf ein Wochen- oder Monatsende ist in der Probezeit nicht nötig, sofern der Vertrag nichts anderes regelt. Zum Vergleich: In Deutschland liefe hier die zweiwöchige Probezeit-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB. Die Schweizer Woche ist also spürbar kürzer.
„Ich war während der Probezeit zwei Wochen krank – zählt das gegen mich?“
Was das rechtlich bedeutetNicht gegen Sie, aber die Probezeit verlängert sich um die Fehlzeit (Art. 335b Abs. 3 OR). Aus drei Monaten werden dann faktisch drei Monate plus die zwei Krankheitswochen, damit beide Seiten die volle Prüfzeit haben. Einen Kündigungsschutz während der Krankheit gibt es in der Probezeit aber nicht – die Sperrfristen nach Art. 336c OR greifen erst danach. In Deutschland verlängert eine Krankheit die Probezeit dagegen nicht automatisch.
„Die Probezeit ist doch immer drei Monate.“ – Nein: Drei Monate sind das gesetzliche Maximum (Art. 335b Abs. 2 OR), nicht der Standard. Ohne Abrede ist es genau ein Monat, und manche Verträge oder Gesamtarbeitsverträge sehen bewusst kürzere Zeiten vor. Ein Blick in den eigenen Vertrag klärt es zuverlässiger als jede Faustregel. Stand: Juli 2026.
Start am 1. September, Vertrag mit drei Monaten Probezeit: Die Probezeit läuft regulär bis Ende November. Kündigt eine Seite am 20. November, endet das Arbeitsverhältnis mit der Sieben-Tage-Frist am 27. November – also noch innerhalb der Probezeit. Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, nicht das kalendarische Ende der Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR).
Bewerber aus Deutschland rechnen die deutsche Zwei-Wochen-Frist ein und wundern sich, wie schnell in der Schweiz eine Trennung geht. HR-Abteilungen weisen deshalb im Onboarding oft ausdrücklich auf die sieben Tage hin. Wer die Frist von Anfang an kennt, wirkt im Gespräch vorbereitet – und vermeidet Missverständnisse beim Unterschreiben.
Probezeit Deutschland und Schweiz im direkten Vergleich
Für Grenzgänger ist der Vergleich der eigentliche Kern. Wer aus Deutschland kommt, trägt das dortige Modell im Kopf – und das weicht in fast jedem Punkt ab. In Deutschland darf die Probezeit bis zu sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB), die Kündigungsfrist in dieser Zeit beträgt zwei Wochen. Der allgemeine Kündigungsschutz greift ohnehin erst nach sechs Monaten Wartezeit (§ 1 Kündigungsschutzgesetz). Die Schweiz ist mit maximal drei Monaten und sieben Tagen Frist deutlich kürzer und beweglicher.
Vergleichstabelle Probezeit: Deutschland gegen Schweiz
Die wichtigsten Werte auf einen Blick – wer beide Systeme kennt, unterschreibt entspannter und weiß, worauf im Vertrag zu achten ist.
| Merkmal | Deutschland | Schweiz |
|---|---|---|
| Dauer der Probezeit | bis zu 6 Monate | 1 Monat automatisch, max. 3 Monate |
| Kündigungsfrist in der Probezeit | 2 Wochen | 7 Tage |
| Rechtsgrundlage | § 622 Abs. 3 BGB, § 1 KSchG | Art. 335b OR |
| Verlängerung bei Ausfall | keine automatische Verlängerung | um Fehlzeit bei Krankheit, Unfall, Militär (Abs. 3) |
| Kündigungstermin nötig? | nein, jederzeit | nein, jederzeit (sofern Vertrag nichts anderes sagt) |
Alle Angaben Stand Juli 2026. Quellen: Obligationenrecht Art. 335b OR (Schweiz); Bürgerliches Gesetzbuch § 622 Abs. 3 und Kündigungsschutzgesetz § 1 (Deutschland).
Kündigungsschutz und Sperrfristen in der Probezeit
Ein Punkt sorgt bei Grenzgängern regelmäßig für Überraschung: In der Probezeit gibt es praktisch keinen besonderen Kündigungsschutz. Der zeitliche Schutz durch sogenannte Sperrfristen – etwa bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft – ist in Art. 336c OR geregelt und greift ausdrücklich erst nach Ablauf der Probezeit. Während der Probezeit darf also auch dann gekündigt werden, wenn jemand krank oder verunfallt ist.
Das klingt hart, folgt aber der Logik der Probezeit: Beide Seiten sollen sich frei entscheiden können. Erst mit dem ordentlichen Arbeitsverhältnis kommen die Schutzmechanismen hinzu, die eine Kündigung zu bestimmten Zeiten verbieten. Die Ausfalltage verlängern zwar die Probezeit (Art. 335b Abs. 3 OR), schützen aber nicht vor der Kündigung selbst.
Lohnzahlung für geleistete Arbeit, anteilige Ferien, das Recht auf ein Arbeitszeugnis am Ende.
Lohnfortzahlung bei Krankheit hängt von Vertrag und Dienstdauer ab und ist in den ersten Wochen oft knapp.
Sperrfristenschutz nach Art. 336c OR und die langen ordentlichen Kündigungsfristen greifen erst danach.
Missbräuchlich darf eine Kündigung natürlich auch in der Probezeit nicht sein – etwa allein wegen einer Eigenschaft wie Herkunft oder Geschlecht. Das ist aber ein enger Ausnahmefall und ersetzt keine rechtliche Prüfung im Einzelfall. Die Aussagen hier sind eine Orientierung, keine Rechtsberatung.
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Was Grenzgänger in der Probezeit konkret beachten müssen
Am Arbeitsort gilt Schweizer Recht – daran ändert der Wohnsitz in Deutschland nichts. Die Probezeit nach Art. 335b OR trifft Grenzgänger also genauso wie in der Schweiz Wohnhafte. Einige Punkte kommen für Pendler aber hinzu, weil sie zwei Länder betreffen. Wer sich vor dem Start allgemein einlesen will, findet den Rahmen unter Arbeiten in der Schweiz.
Grenzgängerbewilligung G
Die Grenzgängerbewilligung G wird üblicherweise erst nach dem Vertragsabschluss beantragt und ist nicht an das Ende der Probezeit gebunden. Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, entfällt allerdings die Grundlage der Bewilligung, weil sie an den konkreten Arbeitsvertrag geknüpft ist. Details zu Antrag und Voraussetzungen stehen bei der Grenzgängerbewilligung G.
Lohnfortzahlung und Krankheit
Fallen Sie in der Probezeit krank aus, hängt die Lohnfortzahlung von Vertrag und bisheriger Dienstdauer ab. In den allerersten Wochen ist der gesetzliche Anspruch oft noch gering; viele Arbeitgeber haben aber eine Krankentaggeldversicherung, die früher greift. Was für Sie gilt, steht im Arbeitsvertrag und im anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag.
Ferien pro rata
Der Ferienanspruch entsteht anteilig – pro rata temporis – ab dem ersten Tag. Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, wird der bis dahin erworbene, aber nicht bezogene Ferienanteil in der Regel ausbezahlt. Sie verlieren die anteiligen Ferien also nicht, nur weil die Trennung früh erfolgt.
Steuern und Quellensteuer
Als Grenzgänger zahlen Sie in der Schweiz üblicherweise Quellensteuer, während die endgültige Besteuerung dem deutschen Wohnsitz folgt. Eine Trennung in der Probezeit verändert nur den Zeitraum der Beschäftigung, nicht das System. Bei konkreten steuerlichen Fragen sind das zuständige kantonale Steueramt und Ihr deutsches Finanzamt die richtigen Stellen – nicht dieser Ratgeber.
Wie Sie die Probezeit gut überstehen
Die Probezeit ist keine Prüfung mit Fangfragen, sondern eine Kennenlernphase. Wer sie ruhig angeht, kommt meist gut durch. Ein paar Dinge helfen erfahrungsgemäß – und ein paar sollte man vermeiden.
Hilft in der Probezeit
- Früh nachfragen, statt Fehler zu verstecken
- Abläufe und Werkzeuge zügig lernen
- Erreichbarkeit und Pünktlichkeit ernst nehmen
- Regelmäßig um Rückmeldung bitten
Lieber vermeiden
- Kritik am ersten Tag statt Zuhören
- Unentschuldigtes Fehlen oder häufige Verspätung
- Aufgaben liegen lassen, ohne es zu melden
- So tun, als wüsste man alles bereits
Genauso wichtig: Die Probezeit läuft in beide Richtungen. Auch Sie prüfen, ob der Betrieb, das Team und der Arbeitsweg zu Ihnen passen. Ein ehrliches Zwischengespräch nach ein paar Wochen ist völlig normal und wird in der Schweiz meist geschätzt. Wenn die Zahlen am Ende stimmen sollen, lohnt sich der Blick in den Ratgeber zum Lohn in der Schweiz verhandeln – denn nach der Probezeit steht oft die erste echte Standortbestimmung an.
Warum eine gute Bewerbung das Probezeit-Risiko senkt
Die Probezeit endet selten wegen fehlenden Könnens. Häufiger passt schlicht die Erwartung nicht zur Realität – die Stelle war anders gedacht, als sie sich anfühlt. Genau hier setzt eine saubere Bewerbung an: Wenn Profil, Aufgaben und Erwartungen von Anfang an klar benannt sind, treten in der Probezeit weniger böse Überraschungen auf.
Ein Lebenslauf, der ehrlich zeigt, was Sie können, und ein Motivationsschreiben, das die Passung zur konkreten Stelle erklärt, führen zu Gesprächen mit den richtigen Arbeitgebern – nicht mit möglichst vielen. Wer bei einer Stelle landet, die wirklich passt, übersteht die Probezeit entspannter. Wie eine vollständige Bewerbung dafür aussieht, zeigt die professionelle Bewerbung Schweiz; den großen Überblick über den Aufbau liefert die Schweizer Bewerbung.
Auch der Wechsel in ein neues Feld lässt sich vorbereiten. Wer aus einer anderen Branche kommt, sollte die eigene Eignung im Vorfeld klar herausarbeiten, statt sie erst in der Probezeit beweisen zu müssen – dazu passt der Quereinstieg mit Schweizer Bewerbung. So beginnt die Probezeit nicht bei null, sondern auf einer Grundlage, die beide Seiten schon vor dem ersten Arbeitstag geteilt haben.
Ordentliche Kündigungsfristen nach der Probezeit
Zum Vergleich die gesetzlichen Fristen, die nach der Probezeit greifen (Art. 335c OR), sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht:
| Zeitpunkt im Arbeitsverhältnis | Kündigungsfrist | Termin |
|---|---|---|
| Während der Probezeit | 7 Tage | jederzeit |
| Im 1. Dienstjahr (nach Probezeit) | 1 Monat | auf ein Monatsende |
| Ab dem 2. bis 9. Dienstjahr | 2 Monate | auf ein Monatsende |
| Ab dem 10. Dienstjahr | 3 Monate | auf ein Monatsende |
Gesetzliche Fristen nach Art. 335c OR, Stand Juli 2026. Vertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichen.
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Transparenz: Wofür diese Seite gedacht ist – und wofür nicht
- Für wen ist diese Seite geeignet?
- Für Bewerberinnen und Bewerber mit Wohnsitz in Deutschland, die bei einem Schweizer Arbeitgeber anfangen oder sich bewerben und die Regeln der Probezeit verstehen möchten. Vorkenntnisse zum Schweizer Arbeitsrecht werden nicht vorausgesetzt.
- Was wird hier erklärt?
- Dauer, Kündigungsfrist und Verlängerung der Probezeit nach Art. 335b OR, der Unterschied zur deutschen Praxis nach § 622 BGB und § 1 KSchG, der fehlende Sperrfristenschutz während der Probezeit sowie die Punkte, die speziell Grenzgänger betreffen.
- Welchen Nutzen haben Sie davon?
- Sie wissen vor dem Unterschreiben, welche Fristen gelten, wie sich die Systeme unterscheiden und worauf im Vertrag zu achten ist. Das nimmt der ersten Zeit im neuen Job einen Teil der Unsicherheit.
- Was wird bewusst nicht angeboten?
- Keine arbeits-, ausländer- oder steuerrechtliche Beratung im Einzelfall. Keine Prüfung Ihres konkreten Arbeitsvertrags. Keine Stellenvermittlung und keine Zusicherung von Einladungen oder Einstellungen.
- Wo liegen die Grenzen der Informationen?
- Verträge und Gesamtarbeitsverträge können von den gesetzlichen Grundregeln abweichen. Die genannten Werte sind der gesetzliche Rahmen (Stand: Juli 2026), keine verbindliche Auskunft für Ihren Fall. Maßgeblich ist immer der Wortlaut Ihres Arbeitsvertrags.
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